Ik mag van mijn werk een leiderschapstraining doen. “Leiderschapstraining over communicatie, interactie en managementvaardigheden”, officieel. Heel blij mee, want wat is nou leuker dan de ruimte krijgen (en feitelijk zelfs betaald te krijgen) om met jezelf bezig te zijn? Ik ervaar het als een cadeau.
Onderdeel van het traject, dat een half jaar duurt, is een Big Five vragenlijst. Die vragenlijst is gebaseerd op lang en uitgebreid onderzoek naar persoonlijkheidskenmerken. De lijst onderscheidt (ik citeer Wikipedia) 5 groepen van kenmerken, of dimensies:
- Neuroticisme versus stabiliteit
- Extraversie versus introversie
- Openheid voor ervaring (ook intellect) versus geslotenheid
- Consciëntieusheid (zorgvuldigheid) versus laksheid
- Vriendelijkheid versus antagonisme
De dimensies in de test die ik heb gedaan heten soms anders en zijn ook een beetje anders ingevuld. Maar in grote lijnen zitten deze dimensies er in.
Hoezo, spiegel?
Ik heb eerst zelf een uitgebreide vragenlijst ingevuld, die we hebben besproken. En vervolgens heb ik collega’s, mijn man en J gevraagd om ook een (kortere) vragenlijst in te vullen. De gevreesde ‘360 graden feedback’.
Zoals je kunt verwachten is de uitslag vrij confronterend. Ik hoop een beetje dat dat voor alle medecursisten ook zo zal blijken te zijn, maar wie zal het zeggen? Bij mij zat er in ieder geval best wel wat verschil in mijn eigen inschatting van mezelf en die van de anderen.
Het is vrij ingewikkeld om de uitkomsten te begrijpen, vind ik. Ik vond mijn eigen uitslag al lastig (wat betekenen al die termen? en wat zeggen je scores over je gedrag?). Maar om dan ook goed te begrijpen wat anderen over je zeggen, is nog lastiger.
Om een beetje te begrijpen hoe het allemaal zit en hoe alles zich tot mijn eigen score verhoudt, heb ik uiteraard een fijne spreadsheet gemaakt. De verschillen in score die meer dan de helft afwijken van mijn eigen score, heb ik gemarkeerd in rood of groen. En om mezelf een beetje gerust te stellen, heb ik ook een mooie blauwe markering voor de scores die hetzelfde zijn als de mijne.
Wat betekent het?
Ik had de neiging om alle afwijkingen van mijn eigen score negatief te interpreteren, maar na een weekje nadenken kijk ik daar inmiddels anders naar. Het had even wat tijd nodig.
De andere grote vraag die me vooral bezig hield was: wat zegt de inschatting van anderen over mij?
Heb ik misschien een te rooskleurig of juist negatief beeld van mijzelf? Of zegt het vooral iets over hoe ik me naar die specifieke persoon gedraag? Wat is de invloed van hun relatie met mij? En vooral: welke dingen wil en kan ik veranderen om effectiever te zijn?
Het is een voorrecht om dit te mogen doen. Maar het is ook wel een ingewikkeld proces. Niet alleen omdat ik een bepaald beeld heb van mezelf dat soms blijkt af te wijken van het beeld dat anderen van mij hebben. Maar ook omdat ik kennelijk een ideaalplaatje heb waar ik aan zou willen voldoen waar ik niet altijd aan voldoen volgens de score van anderen. Waarbij dat ideaalplaatje overigens niet echt te maken heeft met de vraag of dat plaatje ook een effectievere leider oplevert.
Onderdeel van het programma is het bespreken van de scores met de mensen die de vragenlijst hebben ingevuld, dus dat is alvast een goede stap om meer te gaan begrijpen.
Oude ambitie
Sinds ik startte met deze trainingsreis moet ik veel denken aan mijn eerste baan. Ik ging op zoek naar een volgende functie en had als ideaal om ‘people manager’ te worden. Het allermooist leek mij om manager te zijn van operationele teams. Dat kwam omdat ik iemand kende die mij op het pad naar het bedrijfsleven had gezet, en zij was vanuit de universiteit als ‘high potential’ als tweede functie manager geworden bij een distributiecentrum.
Toen ik eenmaal ging praten met mensen in die functie, werd me duidelijk dat die stap voor mij echt te groot was. En misschien ook niet zo geschikt.
Uiteindelijk ging ik hele andere dingen doen – de inhoud in. Ook mijn huidige rol rolde ik in vanuit de inhoud. Het hele leiderschapsaspect was daarbij een verrassing. Ik wilde vooral heel graag in en met een team werken, na al die jaren in mijn eentje. En aan de inhoud. Dat het een leidinggevende rol bleek te zijn, was de bonus.
Het gaat best aardig, denk ik. Maar je komt veel verschillende uitdagingen tegen, met een team en met jezelf. Ik miste handvaten en theorie. En inzicht in mijn eigen leiderschapsstijl en wat die betekent. Vandaar dus de cursus. En de 360 graden feedback.
Zit er gewoon een tijdje mee
Ik heb van de eerste reeks bijeenkomsten van de cursus al veel geleerd. het belangrijkste is misschien wel: omarm het omgemak.
Als je er goed op let, ervaar je in de interactie met collega’s regelmatig momenten dat je dingen niet zo leuk vindt, of moeilijk of zelfs kwetsend. Of ronduit ongemakkelijk.
We zijn geneigd om daar direct over heen te stappen en – zie ik bij mezelf – vaak ook direct op te reageren. Gewoon, boem, actie – reactie. Terwijl je eerste reactie op wat dat gevoel dan ook veroorzaakte vaak niet de beste is.
En bovendien: pas als je erkent dat je zo’n gevoel hebt, zo’n moment van ongemak, kun je er iets mee doen. Momenten van ongemak zijn eigenlijk de belangrijkste haakjes voor dingen die je zou kunnen veranderen om je werk en die interactie leuker en effectiever te maken.
En wat helpt? Als je even met dat ongemak blijft zitten. Tegen jezelf zegt: “Huh. Oncomfortabel, dit.”
Dat heb ik met de 360 graden feedback ook gedaan. Excelspreadsheetje gemaakt om beetje overzicht te krijgen. En toen gewoon gezeten met het ongemak.
Nu maar eens afwachten hoe al mijn respondenten er naar kijken. En hoe ongemakkelijk het nog gaat worden …
PS Administratieve mededeling: dit is het tweede blog in een serie van 1000Het is een tag geworden.
2/1000
- Schrik - 19 januari 2025
- Assess yourself - 17 januari 2025
- Loki - 16 januari 2025
Geef een reactie